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各市（区）人民政府，市直各单位：
为推动实现全面深化医药卫生体制综合改革目标，指导各市、区加强基层医疗卫生机构服务能力建设，建立符合行业特点的人事薪酬制度，着力解决医疗卫生资源配置不均衡、基层医疗卫生服务能力弱的问题，进一步满足基层群众基本医疗卫生服务需求，根据省委办、省府办《关于加强基层医疗卫生服务能力建设的意见》（粤办发〔2017〕2号）、《江门市人民政府关于印发江门市医疗卫生强基创优行动方案（2016—2018年）的通知》（江府函〔2016〕170号）精神，提出如下指导意见：
一、进一步完善基层医疗卫生机构人事管理制度
（一）充分发挥“医联体”统筹作用，统一调配岗位设置及人员聘用。各市、区人力资源社会保障部门会同同级卫生计生部门，在国家、省事业单位岗位设置规定范围内，对所辖基层医疗卫生机构岗位总量、结构比例和最高等级实行统筹调控。纳入“医联体”范围的基层医疗卫生机构的岗位设置数量，归集到所在“医联体”岗位设置总册上，并分级别、类别建立台账，在人员招聘、岗位晋升时，由医联体按所需岗位数量、类别、级别统筹使用岗位，落实按需设岗、按岗聘用。基层医疗卫生机构新进人员实行县招县管镇用，并根据政策规定和服务需求实行医联体内流动，不受经费形式限制。加强聘用合同管理，全面实行基层医务人员由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
（二）加强中高端人才队伍建设，畅通人才引进及晋升渠道。各市、区“医联体”应建立本辖区医疗卫生高层次人才、紧缺人才目录。对符合我市或各市、区高层次或紧缺人才范畴的人员及其配偶，可免于公开招聘进入我市基层医疗卫生机构工作，各市、区人力资源社会保障局积极配合“医联体”办理相关聘用手续。“医联体”急需聘用特殊的高层次人才,但相应层级岗位数量不足的，经属地机构编制管理部门核准使用编制及属地人力资源社会保障部门审核资格条件后，可设置特设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成相关工作任务后予以核销。对高层次人才实行年薪制、协议工资制或项目工资制等市场化薪酬分配方式，市场化薪酬分配单列管理。
（三）落实各市、区“医联体”招聘自主权，组织开展形式多样的招聘工作。各市、区“医联体”可根据基层医疗卫生机构提出的岗位设置资格条件及招聘数量，拟定统一招聘方案，经属地机构编制管理部门核准使用编制及属地人力资源社会保障局核准方案后进行公开招聘。在乡镇卫生院连续工作满2年并取得助理执业医师以上资格的在岗人员，经所在“医联体”考核或考察认为符合岗位聘用条件的，报属地机构编制管理部门核准使用编制及属地人力资源社会保障部门审核资格条件后，可直接办理聘用手续。设有“支医”项目的乡镇卫生院，在相应岗位有空岗情况下，报属地机构编制管理部门核准使用编制及属地人力资源社会保障部门审核资格条件后，可直接聘用服务期满且考核合格的“支医”人员，并签订不少于3年的聘用合同。对具有医师执业资格、护士执业资格或卫技专业技术资格且在本市、区基层医疗卫生机构连续工作满2年的人员，或具有医疗卫生专业大学本科学历的人员，可通过直接面试、组织考察等灵活的公开招聘方式，聘用到本市、区“医联体”内的基层医疗卫生机构。根据基层医疗卫生机构用人需求，各市、区“医联体”每年定期组织开展省内外校园招聘，根据专业技术岗位特性，简化招聘考试程序，可采取直接面试或专业技能测试方式进行。
（四）改革完善基层医疗卫生人员职称评审工作。在“医联体”医疗卫生类专业技术岗位可用的情况下，实行评聘结合，优化基层医疗卫生机构中级、高级岗位机构比例。初级、中级职称参加全国统一考试；高级职称实行考评结合，评审时不要求职称外语和计算机应用能力考试，不对论文、科研课题作硬性规定。推行单位推荐、指标量化、专家评议等多种评价方式。建立服务基层长效机制，鼓励医疗卫生专业技术人员流动到基层。取得全科医生培养合格证书的全科医生到基层医疗卫生机构工作的，可提前1年参加相应职称考试；将基层连续工作1年的经历作为医疗卫生专业技术人员各阶段职称、职务晋升条件之一；对具备基层工作经历人员申报基层卫生高级专业技术资格评审予以倾斜；取得基层卫生专业高级职称的人员，只在基层医疗卫生机构聘任，流向市级医疗卫生机构、县级三级医疗卫生机构并从事专业技术工作的，要求取得非基层卫生专业技术资格。
（五）建立健全基层医疗卫生机构领导人员管理制度。按照《广东省市级以下事业单位领导人员管理暂行办法》规定，进一步完善选拔任用机制，试行基层医疗卫生机构领导人员由各市、区“医联体”在县级医疗卫生机构中派任或打破身份限制面向社会公开招（选）聘机制。基层医疗卫生机构领导人员统一实行聘任制及聘任合同管理，由各市、区“医联体”与其签订聘用合同，约定岗位职责、聘期、工作目标、年薪、考核问责、解聘条件等内容，明确所聘职务及相关待遇在聘期内有效，努力实现基层医疗卫生机构领导人员职业化、专业化。实行基层医疗卫生机构一把手负责制，一把手年度绩效考核与基层医疗卫生机构年度绩效考核服务评价并行开展，一把手年薪设定浮动幅度，与年度绩效考核结果及基层医疗卫生机构年度绩效考核服务评价结果均挂钩，聘期工作目标考核以聘期内历年年度绩效考核结果为依据确定。探索实行院长年薪制，制定年薪标准和考核评价办法。
（六）鼓励各地医师到基层医疗卫生机构多点执业。各市、区“医联体”以外符合多点执业条件的医师到基层医疗卫生机构执业的，实行备案管理制，简化注册程序。由医师本人向“医联体”提出多点执业申请，“医联体”对医师资格条件及能力进行评审，经评审认定符合进入基层医疗卫生机构执业要求的，出具同意执业意见，并送医师人事关系所在单位及当地卫生计生部门备案。各市、区“医联体”与进入基层医疗卫生机构多点执业的医师签订服务协议，约定执业期限、服务时间安排、工作任务内容、薪酬及其发放流程、医疗事故责任、相关保险、劳务纠纷调处方式等内容，但不改变医师与其人事关系所在单位所建立的人事、公积金及社会保险关系。对进入基层医疗卫生机构多点执业的医师，可根据实际工作时间、工作量和工作业绩等因素，执行时薪制度，具体额度可与医师商定。
二、建立基层医疗卫生机构绩效考核服务评价体系
（一）健全基层医疗卫生机构绩效考核评价机制。由各市、区“医联体”出台以公益行为导向、强化医疗费用增长控制、落实功能定位、体现分级诊疗特点的基层医疗卫生机构绩效考核办法，并落实对基层医疗卫生机构的考核，考核结果与政府财政补助、医保基金支付、医疗卫生机构等级评审、基层医疗卫生机构奖励性绩效工资总量挂钩。
（二）完善基层医疗卫生机构医务人员绩效考核机制。指导基层医疗卫生机构在科学合理确定医务人员岗位责任、核定绩效工资总量、适度调整奖励性绩效工资比例的基础上，按照科学设计、民主参与、定性评价与定量测评相结合的原则，综合考虑岗位类型及医疗、护理、药剂等不同职系特点，以专业技术水平、工作数量和质量、成本控制、群众和社会满意度为主要评价内容，建立完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的客观可量化的基层医疗卫生服务人员绩效考核评价体系。由各基层医疗卫生机构落实对本单位医务人员的考核，考核结果与医务人员工资福利待遇分配、岗位（职务）晋升挂钩。
（三）加强对县级医疗结构帮扶基层效果的考核评价。将帮扶基层医疗卫生机构效果纳入县级公立医院绩效考核项目，重点考核技术辐射带动、医疗资源下沉、与基层医疗卫生机构协作、双向转诊比例等情况。
三、切实发挥绩效工资分配导向作用
（一）完善绩效工资总量核定办法。基层医疗卫生机构保持公益一类事业单位财政供给。各市、区人力资源社会保障局、财政局、卫生计生局综合考虑本地财力状况、物价消费水平、城镇在岗职工平均水平、公务员规范后的津贴补贴水平、其他事业单位绩效工资水平等因素，核定辖地基层医疗卫生机构绩效工资总量基准水平。基层医疗卫生机构绩效工资总量实际发放水平与绩效考核的结果挂钩，评定为优秀和良好的单位，本年度绩效工资总量在基准水平的基础上分别提高20%和10%；评定为合格的单位，本年度的绩效工资总量按基准水平执行；评定为不合格的，本年度的绩效工资总量在基准水平的基础上减少20%。“医联体”根据基层医疗卫生机构医疗业务数量、服务质量、收支结余、基层医疗卫生机构绩效工资总量基准水平等因素，在条件许可的情况下，可适当提高基层医疗卫生机构的绩效工资总量。
（二）提高单位上年度收支结余中用于增发奖励性绩效工资的提取比例。按照《江门市公共卫生与基层医疗卫生事业单位收支结余分配工作方案（试行）》(江发改社会〔2013〕366号)的相关规定，鼓励基层医疗卫生机构充分发挥自身优势资源，通过多为群众服务，多向社会提供优质服务实现收支盈余。基层医疗卫生机构可从单位上年度收支结余部分中提取不低于60%用于增发奖励性绩效工资。
（三）自主调整奖励性绩效工资比例，发挥激励导向作用。在确保医务人员队伍稳定，保证工作人员基本生活需要的前提下，基层医疗卫生机构可结合单位实际，自主调整基础性与奖励性绩效工资比例。同时应进一步完善内部绩效工资分配制度，落实绩效考核结果与医务人员收入分配挂钩，发挥多劳多得、优绩优酬的分配导向作用，将收入分配重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，充分调动医务人员工作积极性。基层医疗卫生机构确定基础性与奖励性绩效工资比例须经单位职工大会审议通过，并报主管部门备案。
江门市人力资源和社会保障局江门市财政局
江门市卫生和计划生育局
2017年6月29日
公开方式：主动公开
粤公网安备 44070302000670
